Dès l'embauche de votre premier salarié, vous devez porter à sa connaissance un certain nombre d'informations. Une partie passe par un affichage physique dans les locaux, l'autre peut être diffusée par tout moyen (intranet, e-mail, courrier). En 2026, la liste reste strictement encadrée par le Code du travail, et l'oubli d'une seule mention expose à une amende. Voici la liste à vérifier point par point.
Les affichages obligatoires dès le premier salarié
Certaines informations doivent être visibles en permanence, dans un lieu accessible à tous les salariés. Elles relèvent de la sécurité et de l'organisation du travail.
Les consignes de sécurité incendie
Ce document doit indiquer le matériel d'extinction disponible, les moyens d'alerte, les personnes chargées d'aviser les sapeurs-pompiers et, surtout, l'adresse et le numéro d'appel du service de secours en caractères apparents. La signalétique doit respecter la norme NF EN ISO 7010 pour les pictogrammes. Vous devez également préciser les noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation.
Les coordonnées des services de santé et de secours
Trois affichages distincts sont requis :
- l'adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour votre établissement ;
- l'adresse, le numéro de téléphone et le nom de l'inspecteur du travail compétent ;
- l'adresse et les numéros d'appel des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU, police).
Les horaires collectifs de travail
Ce document fixe les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les heures et la durée du repos. Il doit être affiché physiquement et reste l'une des rares mentions qui ne peut pas être diffusée uniquement par voie dématérialisée.
L'interdiction de fumer et de vapoter
La signalisation de l'interdiction de fumer s'applique dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public. L'interdiction de vapoter concerne les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, avec quelques exceptions pour les lieux accueillant du public. La signalétique officielle doit rappeler les zones de bannissement.
L'accès au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Cet avis ne remplace pas le document lui-même, il informe simplement les salariés de la possibilité de le consulter.
Les informations diffusables par tout moyen
Pour plusieurs obligations, la loi admet une communication par e-mail, intranet ou courrier. Encore faut-il que l'information soit réellement accessible à tous les salariés. Voici ce qui doit être porté à leur connaissance.
La convention collective et les accords d'entreprise
Un avis doit indiquer l'intitulé de la convention collective et des accords applicables dans l'établissement, ainsi que le lieu où ces documents peuvent être consultés. En pratique, un lien intranet vers la version à jour de la convention (avec son identifiant IDCC) suffit, à condition que tous les salariés y aient accès.
L'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations
Les entreprises doivent porter à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et des candidats à l'embauche les dispositions du Code du travail sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela inclut l'index de l'égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur, ainsi que les mesures de correction et les objectifs de progression le cas échéant.
Concernant les discriminations, les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal doivent être affichés dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Le texte des articles 222-33-2 (harcèlement moral) et 222-33 (harcèlement sexuel) du Code pénal doit également être communiqué, avec les coordonnées du référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du CSE, du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits.
Les congés payés et le repos hebdomadaire
L'ordre des départs en congés doit être communiqué au moins un mois avant le début des congés. La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés deux mois avant le début de la période. Si le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche, les jours et heures de repos collectifs doivent être communiqués par tout moyen.
Le service d'accueil téléphonique contre les discriminations
Les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations doivent être affichées. Il s'agit du numéro 09 69 39 00 00, qui permet d'obtenir des informations et des conseils sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.
Les obligations qui s'ajoutent selon l'effectif
La taille de votre entreprise fait évoluer la liste. Voici les seuils à retenir pour vérifier votre conformité.
| Effectif | Obligations supplémentaires |
|---|---|
| Dès le 1er salarié | Consignes incendie, médecine du travail, inspection du travail, secours d'urgence, interdiction de fumer, horaires collectifs, DUERP, convention collective, égalité professionnelle, congés, harcèlement, discriminations |
| Plus de 11 salariés | Informations relatives aux élections du CSE et la liste des membres élus (ou procès-verbal de carence) |
| Plus de 20 salariés | Règlement intérieur, qui fixe les règles de discipline et les mesures de santé et de sécurité |
| Plus de 50 salariés | Accord de participation, index de l'égalité professionnelle et consignes spécifiques au CSE (heures de délégation) |
Au-delà de ces seuils, les panneaux syndicaux doivent être mis à disposition pour chaque section syndicale et pour les membres du CSE, selon des conditions fixées par accord avec l'employeur. Les entreprises de travail temporaire ont également des obligations spécifiques de communication d'informations aux salariés mis à disposition.
Comment organiser un affichage conforme et à jour ?
Le non-respect de l'affichage obligatoire expose l'employeur à des amendes allant de 750 € à 10 000 € en cas de récidive ou d'entrave à l'inspection du travail. Pour éviter ces sanctions, deux règles simples suffisent.
Choisissez un emplacement stratégique : salle de pause, vestiaires ou hall d'entrée. L'information ne doit être obstruée par aucun mobilier et doit rester lisible en permanence. Un panneau unique regroupant toutes les mentions obligatoires est plus simple à maintenir que plusieurs affichages dispersés.
Planifiez une mise à jour régulière : les coordonnées de l'inspection du travail et de la médecine du travail changent fréquemment, notamment à la suite des restructurations des DREETS (ex-Direccte). Un affichage obsolète est aussi problématique qu'un affichage absent, car il induit les salariés en erreur au moment où ils cherchent à contacter un service. Passez en revue votre panneau au moins une fois par trimestre, et systématiquement à chaque changement d'inspecteur du travail ou de médecin du travail.
La dématérialisation partielle est admise pour de nombreuses mentions, mais pas pour toutes. Les horaires collectifs et les consignes de sécurité incendie restent soumis à un affichage physique. Si vous optez pour un affichage numérique, vérifiez que chaque salarié dispose d'un accès individuel et que les documents sont imprimables. En cas de contrôle de l'inspection du travail, vous devrez prouver que l'information a bien été portée à la connaissance de tous.
Une dernière vérification s'impose : les textes affichés doivent être ceux en vigueur. Le Code du travail évolue régulièrement, et un article abrogé affiché en bonne place ne vous protège pas. Tenez-vous informé des modifications législatives ou confiez cette veille à votre service RH ou à un conseil juridique. La conformité en matière d'affichage est un processus continu, pas une action ponctuelle.
Information générale à jour à la date de publication. Pour une situation personnelle, les textes officiels et l’organisme compétent font foi.
